Meer dan cijfers
Jarenlang draaide retentie vooral om geld en voordelen. Een extra opslag hier, een bedrijfswagen daar. Vandaag volstaat dat niet meer. Werknemers willen weten waar hun organisatie voor staat en zoeken bevestiging dat dit ook zichtbaar wordt in hoe er beloond wordt.
En zeker bij schaarse profielen speelt dit nog sterker. Zij weten dat ze gegeerd zijn en durven eisen stellen. Niet alleen over hun loonpakket, maar ook over de manier waarop een werkgever met waarden en cultuur omgaat. Tijdens sollicitaties worden daar vandaag heel concrete vragen over gesteld.
Een bedrijf dat duurzaamheid predikt maar enkel financiële KPI’s beloont, komt ongeloofwaardig over. Wie innovatie als kernwaarde naar voren schuift, maar falen nooit beloont of geen ruimte geeft om te experimenteren, schept verwachtingen die niet waargemaakt worden. En organisaties die veiligheid of stabiliteit beloven, winnen pas vertrouwen als dat ook tastbaar is in hun loonbeleid.
Met andere woorden: waarden zijn geen posters aan de muur. Ze moeten de driver zijn achter beloningskeuzes.
Hoe waarden zichtbaar worden in beloning
Een Japanse multinational in Mechelen koos na enkele turbulente jaren voor zekerheid als rode draad. In plaats van de strijd om de hoogste lonen aan te gaan, bouwden ze hun pakket rond stabiliteit: een hospitalisatieverzekering, pensioenopbouw, overlijdensverzekering en inkomensgarantie bij ziekte. Nieuwe medewerkers kregen een brochure met de titel “Bij ons kies je voor veiligheid”. Die aanpak trok medewerkers aan die precies dat zochten: voorspelbaarheid en zekerheid.
Niet elke organisatie slaagt daar echter in. Een Belgische scale-up in de techindustrie profileert zich als vooruitstrevend en innovatief. In de praktijk worden salarissen er echter elk jaar bijna uitsluitend op basis van anciënniteit verhoogd. Terwijl de business razendsnel verandert en men van medewerkers verwacht dat ze zich voortdurend bijscholen en nieuwe competenties ontwikkelen, blijft het beloningsbeleid steken in een logica van het verleden. Het gevolg: medewerkers voelen een kloof tussen wat van hen gevraagd wordt en hoe ze beloond worden.
Drie stappen naar een waardengedreven loonbeleid
- Start met een stevige basis
Een loonbeleid begint bij eerlijkheid. Werknemers moeten erop kunnen vertrouwen dat hun loon correct is in vergelijking met collega’s en de markt. Zonder dat fundament werkt geen enkel extra voordeel of incentive. - Vertaal waarden naar concrete keuzes
Zodra de basis klopt, kan je waarden tastbaar maken.
- Duurzaamheid kan leiden tot mobiliteitsbudgetten of bonussen gekoppeld aan ecologische doelstellingen.
- Innovatie kan zich vertalen in incentives voor creatieve ideeën, ontwikkelingskansen of experimenteerruimte.
- Veiligheid krijgt vorm via inkomenszekerheid, solide verzekeringspakketten of voorspelbare loongroei.
- Zorg dat leiders het verhaal dragen
Een loonbeleid valt of staat met de manier waarop leidinggevenden het verhaal vertellen. Als waarden in het loonbeleid botsen met ad-hocbeslissingen of uitzonderingen, gaat de geloofwaardigheid verloren. Calibratie, training en een consequente lijn vanuit de top zijn cruciaal.
Waarom dit nu relevant is
De zoektocht naar talent blijft moeilijk. Vooral schaarse profielen weten hun marktwaarde en verwachten dat een werkgever meer biedt dan een mooi salaris. Ze willen zien dat een organisatie doet wat ze zegt. Dat maakt een waardengedreven loonbeleid geen luxe, maar een must.
Een authentiek verhaal en een coherent pakket overtuigen op langere termijn veel meer dan een eenmalige loonsprong. Wie zijn waarden doorvertaalt naar beloning, trekt de juiste mensen aan en houdt ze gemotiveerd.
